دانلود پایان نامه ارشد روانشناسی بررسي فرسودگي شغلي دبيران زن مراكز پيش دانشگاهي شهر تهران

فهرست مطالب

فصل اول

1-1- مقدمه ........................................................................................................... 2

1-2- بيان مسأله..................................................................................................... 3

1-3- اهميت مسأله............................................................................................... 4

1-4- اهداف تحقيق.............................................................................................. 5

1-4-1- هدف كلي تحقيق................................................................................... 5

1-4-2- هدف جزئي تحقيق................................................................................ 5

1-5- سؤالات تحقيق............................................................................................ 6

1-6- تعاريف متغيرها........................................................................................... 7

1-7- تعاريف عملياتي.......................................................................................... 9

فصل دوم

2-1- مقدمه.......................................................................................................... 11

2-2- فرسودگي شغلي........................................................................................ 11

2-3- رويكردهاي مختلف به فرسودگي شغلي................................................ 14

2-3-1- رويكرد باليني ...................................................................................... 14

2-3-2- رويكرد روان شناختي – اجتماعي..................................................... 16

2-3-3- رويكرد تبادلي....................................................................................... 17

2-3-4- مدل كاپنر.............................................................................................. 19

2-4- رويكرد ساختاري...................................................................................... 20

2-4-1- سازمان................................................................................................... 21

2-4-2- جو سازماني.......................................................................................... 21

2-4-3- تئوري سيستم هاي اجتماعي و جو سازماني.................................... 22

2-4-4- جو سازماني و روابط سازماني............................................................ 23

2-4-5- شاخص هاي جو سالم سازماني......................................................... 24

2-4-6- بهداشت رواني..................................................................................... 25

2-4-7- روحيه.................................................................................................... 26

2-4-8- ويژگي هاي مدرسه سالم.................................................................... 26

2-5- مراحل فرسودگي شغلي........................................................................... 27

2-5-1- ماسلاچ.................................................................................................. 27

2-5-2- پستونچي............................................................................................... 28

2-5-3- مراحل فرسودگي شغلي معلمان (ساراسون)..................................... 30

2-6- عوامل فرسودگي شغلي............................................................................ 30

2-7- نشانه هاي فرسودگي شغلي.................................................................... 33

2-8- عوارض فرسودگي شغلي......................................................................... 34

2-9- استرس شغلي............................................................................................ 34

2-9-1- منابع استرس شغلي............................................................................. 35

2-9-2- ارتباط استرس شغلي با تحليل رفتگي............................................... 37

2-10- تحليل رفتگي وشخصيت....................................................................... 41

2-10-1- تحليل رفتگي و شغل آموزگاري...................................................... 43

2-11- فشار رواني.............................................................................................. 45

2-11-1- آثار تخريبي فشار رواني در تدريس............................................... 46

2-11-2- راههاي كاهش فشار رواني معلمان................................................. 46

2-12- پيشينه پژوهش........................................................................................ 48

2-12-1- تحقيقات داخلي................................................................................. 48

2-12-2- تحقيقات خارجي............................................................................... 54

فصل سوم

3-1- طرح تحقيق................................................................................................ 58

3-2- جامعه آماري.............................................................................................. 58

3-3- متغير مستقل و وابسته............................................................................... 58

3-4- روش نمونه گيري ................................................................................... 58

3-5- ابزار اندازه گيري....................................................................................... 59

3-6- پايايي و روايي تحقيق.............................................................................. 59

3-7- ابزار تجزيه و تحليل داده ها.................................................................... 59

فصل چهارم

4-1- مقدمه.......................................................................................................... 61

4-2- تجزيه و تحليل داده ها ........................................................................... 62

فصل پنجم

5-1- مقدمه.......................................................................................................... 85

5-2- بحث ونتيجه گيري .................................................................................. 85

5-3- پيشنهادها.................................................................................................... 91

5-4- محدوديتها.................................................................................................. 91

منابع.............................................................................................. 92

فهرست جداول

جدول 4-1 – توزيع فراواني مرتبط با متغير سن دبيران................................. 62

جدول 4-2 – توزيع فرواني مرتبط با متغير ميزان تحصيلات دبيران............ 64

جدول 4-3 – توزيع فرواني مرتبط با متغير تعداد سالهاي تدريس دبيران... 66

جدول 4-4 – توزيع فرواني مرتبط با متغير تعداد سالهاي تدريس در پيش دانشگاهي 68

جدول 4-5 – توزيع فرواني مرتبط با متغير نوع درس مورد تدريس........... 70

جدول 4-6 آمار توصيفي مرتبط با بررسي وضعيت مولفه خستگي عاطفي.. 72

جدول 4-7 آمار توصيفي مرتبط با بررسي وضعيت مولفه مسخ شخصيت... 72

جدول 4-8 آمار توصيفي مرتبط با بررسي وضعيت مولفه عدم موفقيت فردي73

جدول 4-9 بررسي وضعيت موجود ديدگاه دبيران نسبت به خستگي عاطفي74

جدول 4-10 بررسي وضعيت موجود ديدگاه دبيران نسبت به مسخ شخصيت76

جدول 4-11 بررسي وضعيت موجود ديدگاه دبيران نسبت به عدم موفقيت فردي 78

جدول 4-12 بررسي مقايسه اي فرسودگي شغلي با تأكيد بر سطوح سني... 80

جدول 4-13 بررسي مقايسه اي فرسودگي شغلي با تأكيد بر مدرك تحصيلي81

جدول 4-14 بررسي مقايسه اي فرسودگي شغلي با تأكيد بر تعداد سالهاي تدريس 82

جدول 4-15 بررسي مقايسه اي فرسودگي شغلي با تأكيد بر تعداد سالهاي تدريس در پيش دانشگاهي....................................................................................................... 84

جدول آزمون تعقيبي LSD مرتبط با جدول 15.............................................. 85

جدول 4-16 بررسي مقايسه اي فرسودگي شغلي با تأكيد بر نوع درس مورد تدريس (نوع تدريس)..................................................................................................... 86

فهرست نمودارها

نمودار 4-1 نمودار مرتبط با توزيع فراواني جدول شماره 1.......................... 63

نمودار 4-2 نمودار مرتبط با توزيع فراواني جدول شماره 2.......................... 65

نمودار 4-3 نمودار مرتبط با توزيع فراواني جدول شماره 3.......................... 67

نمودار 4-4 نمودار مرتبط با توزيع فراواني جدول شماره 4.......................... 69

نمودار 4-5 نمودار مرتبط با توزيع فراواني جدول شماره 5.......................... 71

فصل اول

طرح پژوهش

1-1 مقدمه

با پيچيده تر شدن روز افزون جوامع امروزي رسالت سازمانها براي برآوردن انتظارات جوامع حساس تر و مهم تر مي شود. با توجه به حساسيت سازمان آموزش و پرورش براي دستيابي و اجراي موفقيت آميز هر فعاليت آموزشي افزون بر منابع مالي، وسايل و فناوري، وجود نيروي انساني سالم و متعهد، نقش اساسي را ايفا مي كند. به عبارت ديگر تعهد كاري و واكنش عاطفي فرد نسبت به كار و همچنين بالا بودن سلامت رواني ميزان توليد و قابليت كار را بالا مي برد. گرين هاو( 1974) ، به نقل از( محمدي 1385 )

نخستين بار فرويد نبرگر (1974 ) فرسودگي شغلي را تعريف كرده است. فرسودگي شغلي پديده اي عمومي و فراگير است كه از كنش متقابل فرد با محيط كار ناشي مي شود و نتيجه آن از دست دادن انگيزه، اشتياق، انرژي، و كاهش عملكرد در زندگي است. فرسودگي شغلي فقط به منزله خستگي و فشار ناشي از كار نيست، بلكه به سبك كلي زندگي فرد و ساعتهاي بيداري او نيز سرايت مي كند. هرشن سن و پاور( 1975 )، به نقل از( محمدي 1385 )

فرسودگي كاري در حقيقت آن نوع از فرسودگي رواني است كه با فشارهاي رواني يا استرسهاي مربوط به شغل و محيط كار توام گشته است. اين اختلال در ميان انواع مشاغل مدرسان و ياري دهنده هايي نظير مشاوران، مددكاران اجتماعي، پزشكان، پليس، پرستاران مشاهده شده و با محركهاي تنش زايي مانند داشتن مراجعان بيش از حد در يك زمان ، نداشتن وقت كافي و فقدان حمايت يا قدرداني مرتبط است.

با توجه بر اهميت فرسودگي شغلي در اين مقاله سعي بر آن است پديده فرسودگي شغلي تبيين و سپس مراحل ابتلا به آن مشخص شود. آنگاه در زمينه پيامدهاي روان شناختي و سازماني فرسودگي شغلي بحث و در پايان آزمون فرسودگي شغلي مربوط به معلمان اين مقطع به منظور سنجش و ا ندازه گيري اين پديده در بين دبيران زن مقطع پيش دانشگاهي شهر تهران انجام خواهد شد.

1- 2بيان مساله

اخيرا روشن شده است كه در بعضي مواقع معلمان دچار احساسي موسوم به فرسودگي شغلي مي شوند.فرسودگي شغلي موجب از كار افتادگي مي شود و اگر در مراحل اوليه آن شناخته شود به راحتي قابل درمان است.

براساس تحقيقات انجام شده كاركنان حرف خدمات اجتماعي از اولين كانديداهاي فرسودگي شغلي محسوب مي شوند. محققين اين مساله را ناشي از مواجهه هر روزه اين افراد با شرايط استرس و فقدان شرايط مثبت در محيط كار مي دانند، از اين رو پرستاران، معلمين، مشاوران، روان شناسان،مددكاران اجتماعي، افرادپليس و كاركنان سرويس هاي بهداشتي جزء افرادي هستند كه در معرض فرسودگي شغلي قرار مي گيرند. نيري( 1379) ، به نقل از( حسني 1381 )

شايان ذكر است كه دوره پيش دانشگاهي بواسطه اهميت آن،دوره حساسي هم براي دبيران و هم براي دانش آموزان است و اهميت آن به لحاظ فشار زماني، محتواي زياد، و آماده نمودن دانش آموزان براي كنكورمي باشد.

اگرچه دبيران در هر مقطع ممكن است فشارهاي رواني و جسماني ناشي از كار را تحمل نمايند امادوره پيش دانشگاهي بدليل شرايط خود ممكن است نشانه هاي بيشتري را بر دبيران اين دوره تحميل نمايد و در نتيجه موجب فرسودگي شغلي شود. بر اين اساس اين تحقيق بر آن است تا فرسودگي شغلي دبيران زن مقطع پيش دانشگاهي را در شهر تهران مورد بررسي قرار دهد و در صورت وجود چنين فشارهايي راههايي براي حل اين مساله ارائه دهد تا با برطرف نمودن شرايط مشكل زا بتوان محيط بهتري براي دبيران فراهم نمود تا وظايف خود را به خوبي انجام دهند.

1- 3 اهميت مساله

در جهان امروز توانمندي، قدرت اقتصادي و رفاه هر كشوري در گرو استفاده بهينه از امكانات، منابع و نيروي انساني آن كشور است.در اين راستا هر چه نيروي كار شايسته تر و كارآمد تر باشد پيشرفت و توفيق آن كشور در عرصه هاي گوناگون اقتصادي و اجتماعي بيشتر خواهد بود. قابل ذكر است، كار آمدي هر فرد به عواملي گوناگون مانند استعداد، هوش، انگيزش، كيفيت ابزار كار مورد استفاده، آموزش و تخصص مورد نياز، شرايط محيط كار، ملاحظات خستگي زدايي و ......بستگي دارد. اهميت شناخت شيوه هاي خستگي زدايي بدين منظور است كه با راهكارهاي مناسب بتوان از فرسودگي و خستگي بيشتر پيشگيري كرد و اين عارضه را در صورت بروز فرسودگي درمان نمود.

در بررسي اين عارضه فرسودگي بايد بر اين نكته آگاه بود كه خستگي همانا پيامد كار مداوم و يكنواخت است كه با استراحت آثار آن تدريجا از بين مي رود اما نشانه هاي بيماري فرسودگي شغلي متعدد است و نبايد اين نوع خستگي را با خستگي هاي معمولي و زودگذر اشتباه نمود.

يكي از مشكلات افراد مبتلا به فرسودگي ناشي از كار،اين است كه، ازناراحتي جسمي رنج
مي برند، قدرت آنان براي كار كردن كاهش مي يابد و بيشتر اوقات خسته و ناتوان هستند.

و نشانه هاي فيزيولوژيكي مانند سردردهاي مكرر، تهوع،اختلال در خوابيدن و تغيير عادات مربوط به غذا خوردن(مانند از دست دادن اشتها) دارند.

مشكل ديگر اين افراد فرسودگي هيجاني است.افسردگي، احساس درماندگي و نيز احساس به دام افتادن در كار و شغل خود، بخشي از مشكلات هيجاني آنهاست.افراد گرفتار خستگي شغلي غالبا دچار فرسودگي نگرشي نيز هستند.اين افراد نسبت به ديگران بد گمان مي شوند، اين تحليل در آنان ايجاد مي شود كه با ديگران بيشتر مانند يك شيء رفتار كند تا به عنوان يك انسان و ضمنا نسبت به آنان نيز نگرشي منفي پيدا مي كنند. افرادي كه دچار فرسودگي شغلي هستند اين تمايل را پيدا مي كنند كه خود يا شغلي كه به عهده دارند، سازمان محل كار خويش و يه طور كلي زندگي خود را بي اعتبار جلوه دهند، و اين احساس را پيدا مي كنند كه پيشرفت شخصي آنها كند است،و به اين نتيجه مي رسند كه در گذشته نيز قادر نبوده ا ند، پيشرفت شخصي زيادي داشته باشند و مي پندارند در آينده نيز پيشرفت نخواهند داشت.

براي فائق آمدن بر اين مشكلات بايد با استرس هاي رواني و فرسودگي شغلي مقابله كرد. اهميت پژوهش حاضر در اين است كه ابعاد مختلف فرسودگي شغلي را دربين دبيران مقطع پيش دانشگاهي شهر تهران روشن مي كند و سعي در ارائه راههايي براي كنار آمدن با آن دارد.

1-4 هدف كلي تحقيق

بررسي فرسودگي شغلي دبيران زن مراكز پيش دانشگاهي دولتي شهر تهران در سال تحصيلي 87- 86 مي باشد.

1-4-1 اهداف جزئي تحقيق

- تعيين رابطه بين سن و فرسودگي شغلي دبيران زن مراكز پيش دانشگاهي دولتي مي باشد.

- تعيين رابطه بين ميزان تحصيلات و فرسودگي شغلي دبيران زن مراكز پيش دانشگاهي دولتي مي باشد.

- تعيين رابطه بين تعداد سالهاي تدريس و فرسودگي شغلي دبيران زن مراكز دولتي پيش دانشگاهي مي باشد.

- تعيين رابطه بين تعداد سالهاي تدريس در پيش دانشگاهي و فرسودگي شغلي دبيران زن مراكز دولتي پيش دانشگاهي مي باشد.

- تعيين رابطه بين نوع ماده درسي و فرسودگي شغلي دبيران زن مراكز پيش دانشگاهي دولتي شهر تهران مي باشد .

1-5 سوالات تحقيق

- آيا تدريس در دوره پيش دانشگاهي موجب فرسودگي بيشتر مي شود ؟

- آيا بين سن و فرسودگي شغلي دبيران زن مراكز پيش دانشگاهي دولتي شهر تهران ارتباط وجود دارد ؟

- آيا بين ميزان تحصيلات و فرسودگي شغلي دبيران زن مراكز پيش دانشگاهي دولتي شهر تهران ارتباط وجود دارد ؟

- آيا بين تعداد سالهاي تدريس و فرسودگي شغلي دبيران زن مراكز پيش دانشگاهي دولتي شهر تهران ارتباط وجود دارد ؟

- آيا بين تعداد سالهاي تدريس در دوره پيش دانشگاهي و فرسودگي شغلي دبيران زن مراكزپيش دانشگاهي دولتي شهر تهران ارتباط وجود دارد ؟

- آيا بين نوع ماده درسي و فرسودگي شغلي دبيران زن مراكز پيش دانشگاهي دولتي شهر تهران ارتباط وجود دارد؟

1-6 تعاريف متغيرها

1- معلم يا دبير: در اين تحقيق منظور فردي است كه در مراكز يا يك مركز پيش دانشگاهي دولتي دخترانه به تدريس يك يا چند ماده درسي به دانش آموزان مي پردازد. (شيرازي، 1378 ،ص11 )

2- مقطع پيش دانشگاهي : اين دوره كه به عنوان حلقه اتصال آموزش متوسطه و آموزش عالي به مدت يك سال تحصيلي در نظام جديد آموزش متوسطه پيش بيني شده است و به موارد زير مي پردازد :

_تعميق و گسترش آنچه كه دانش آموز در دوره سه ساله دبيرستان فرا گرفته است.

_آماده شدن براي ورود به دانشگاه

_تعميق آموزش دروس تخصصي دوره دبيرستان

_فراهم آوردن زمينه مناسب و آمادگي لازم جهت ادامه تحصيل در دوره هاي آموزش عالي

_هدايت دانش آموزان به دوره هاي آموزش عالي مطابق با استعداد و علاقه آنها

_فراهم آوردن زمينه مناسب براي شكوفايي خلاقيت و افزايش معرفت علمي و فرهنگي دانش آموزان. ( بروج و نديمي ،1377 ، ص 215 و230 )

3- تعريف فرسودگي شغلي[1]

فرسودگي شغلي كاهش قدرت سازگاري فرد با عوامل فشارزاست و سندرمي است مركب از خستگي جسمي و عاطفي كه منجر به ايجاد خود پنداري منفي در فرد، نگرش منفي نسبت به شغل، و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظيفه گردد. در تعريفي ديگر فرسودگي يك فرد نتيجه فشار كاري است كه منجر به سازگاري ناهنجار و اجراي كار نامرغوب مي شود . تانگ و ينگ( 1999) ،به نقل از( سانبول 2003) فرسودگي به عنوان يك تجربه روانشناسي منفي كه واكنش به استرس كاري مرتبط مي باشد تعريف شده است. دوتسچ (1984)، راتليف(1988) ، به نقل از( سانبول 2005 ) در تعريفي ديگر از پا درآمدن از رمق افتادن، از پاافتادگي، بي حالي ، سستي و رخوت متصدي شغل است. و نوعي پاسخ فرد به عوامل فشارزاي ميان فردي در محيط كار باشد كه طي آن تماس بيش از ظرفيت متصدي شغل با ديگران، باعث ايجاد تغييراتي در نگرشها و رفتار وي نسبت به آنان مي شود. (ساعتچي، 137، ص 216و217)

اين سندرم ممكن است فرد را به سوي انواع بيماريهاي رواني و جسماني سوق دهد و شامل مولفه هاي زير است: خستگي عاطفي، مسخ شخصيت، فقدان موفقيت فردي.

4- خستگي عاطفي:[2]

منظور از تحليل عاطفي و جود احساساتي است كه در آن شخص نيروهاي هيجان خود را از دست داده است و قادر به برقراري روابط عاطفي با ديگران نيست( گرگري ،1374،ص92 )، و احساساتي از عاطفي بودن در برخورد زياد با مردم است. (دميرل و توكتاميس و سزر 2005 )

5- مسخ شخصيت:[3]

اين مولفه به پاسخ هاي غير احساسي و خشن نسبت به مراجعان و همكاران مربوط است.افراد با سندرم فرسودگي احساسات منفي همراه با سرزنش ديگران را دارند ( گرگري ، 1374، ص 92)، و نگرش منفي يا واكنش بي عاطفه به طرف مردم است. (دميرل و توكتاميس و سزر 2005)

6- فقدان موفقيت فردي:[4]

اين افراد از تلاش هاي حرفه اي خود برداشتهاي منفي دارند،احساس مي كنند در شغل خودشان پيشرفتي ندارند و كار و تلاش و حرفه نتايج مثبت به همراه ندارد(گرگري ، 1374، ص92 )، و تنزل صلاحيت در دستيابي به موفقيت در كار با مردم است. ( دميرل و توكتاميس و سزر 2005 )

1-7 تعريف عمليا تي متغير ها

در اين تحقيق خستگي عاطفي به عنوان يكي از مولفه هاي فرسودگي با سوالات شماره ( 3، 9، 16، 12، 19،24، 13، 21، 14، 23 ) سنجيده مي شود.

مسخ شخصيت ، مولفه ديگر فرسودگي شغلي با سوالات شماره (20 ، 6 ، 7، 11، 17، 28، 22، 30 ) سنجيده مي شود .

فقدان موفقيت فردي ، مولفه ديگر فرسودگي شغلي با سوالات شماره ( 1، 2، 5 ، 8 ، 10، 4، 29، 18، 15، 25، 26، 27 ) سنجيده مي شود.

1مقدمه

اين فصل شامل دو بخش مي باشد . در بخش اول مباحثي پيرامون فرسودگي شغلي معلمان و در بخش دوم به بحث درباره پيشينه پژوهش پرداخته خواهد شد . فرسودگي شغلي اصطلاحي است كه براي (Job burnout) و ( Work burnout) پيشنهاد شده است .

حرفه معلمي و تدريس از جمله مشاغل پر استرس ويژه ذكر شده است . حقوق ناكافي ، عدم وجود والدين و مديران حمايت كننده از جمله جنبه هاي منفي و عوامل فشارزا براي معلمان است . سلامت رواني افراد يكي از ويژگيهاي مهم در روانشناسي سازماني است . يكي از قشرهاي جامعه كه بايد به سلامت رواني آن انديشيد ، معلمان مدارس هستند .

به وجود آوردن شرايط آرماني فرهنگي كه زمينه تفكر و پژوهش در آن فراهم شود و فرايند ياددهي و يادگيري به طور مطلوب صورت پذيرد، مستلزم آن است كه معلمان از روحيه اي شاداب و قوي برخوردار باشند و حداقل مشكلات و سختيها را در زندگي شغلي و اجتماعي داشته باشند . معلمان با استرسهاي گوناگون مواجه اند . از نتايج اين استرسها بروز فرسودگي شغلي در ميان آنان است كه تاثير نامطلوب در سازمان ، خانواده و زندگي اجتماعي و فردي بر جاي مي گذارد .

2-2 فرسودگي شغلي

كار صرف نظر از تامين مالي ، مي تواند برخي از نيازهاي اساسي آدمي نظير تحرك رواني و بدني ، تماس اجتماعي ، احساسات خود ارزشمندي ، اعتماد و توانمندي را ارضا كند .

با وجود اين ، كار مي تواند منبع فشار عمده اي نيز باشد . پاول( 1998) ، به نقل از( مقدم و طباطبايي 1385 )

ممكن است يك شغل رضايت بخش به مرور زمان به منبع نارضايتي تبديل شود و شخص را در جهت فرسودگي شغلي سوق مي دهد . راس و آلتماير( 1998) ، به نقل از(مقدم و طباطبايي ،1385 )

فرسودگي شغلي واژه اي براي توصيف دگرگوني هاي نگرش ، روحيه ، رفتار ، در جهت منفي و رويارويي با فشارهاي رواني مربوط به كار است . اين فرسودگي بيشتر در مشاغلي پديد مي آيد كه افراد ميزان زيادي از ساعات كاري را در ارتباط نزديك با ساير مردم مي گذرانند . بهنيا (1379)، به نقل از( مقدم و طباطبايي ، 1385 )

ماسلاچ و اسچاوفلي و ليتر 2001 فرسودگي را به عنوان يك سندرم روان شناسي با سه بعد مشخص مي كند . خستگي عاطفي كه شامل استرس ، تهي شدن از عاطفه شخصي و توان بدني
مي باشد . دگرگوني شخصيت كه شامل افسردگي ، كناره گيري بيش از اندازه و بي تفاوتي نسبت به كار مي باشد . فقدان كار آيي كه شامل احساس سودمندي و كار آيي كم ، احساس بي كفايتي مي باشد . حجم كار زياد ، ناكافي بودن كنترل و استقلال عمل روي فعاليتها ، فقدان پاداش فراخور كار فرد ،كه اين پاداش مي تواند گاه جنبه مادي وگاه جنبه اجتماعي داشته باشد. ، نداشتن روابط اجتماعي و ارتباط مثبت و همدلي با همكاران ، تبعيض در محيط كار، فقدان انصاف و احساس بدگماني در محل كار ، جو بسته و ناسالم و تعارض ارزشها از عوامل موثر در فرسودگي شغلي است . (ماسلاچ 2001 )

اسپكتور( 2001) به نقل از ( عنوان كرد معلماني كه از فرسودگي شغلي رنج مي برند از لحاظ هيجاني خسته اند ، انگيزه آنها در كار كم است و ا نرژي و شور و هيجان ا ندكي براي انجام دادن كار دارند . فرسودگي شغلي نه فقط در زندگي حرفه اي معلمان تاثير دارد ، بلكه زندگي شخصي و اجتماعي او را نيز تحت تاثير قرار مي دهد .

معلمان فرسوده نسبت به ديگران رفتار منفي پيدا مي كنند ، اعتماد به نفس خود را از دست مي دهند و به سبب احساس بي كفايتي و كاهش توانايي در انجام دادن كارها ، تصميم به ترك كار خود مي گيرند .

هاردن[1] (1999)، به نقل از( ماسلاچ و اسچاوفلي و ليتر 2001 ) دريافت كه معلم ها بايد آموزش خود را بر اساس برنامه درسي استاندارد شده كه كنترل آنها را در تدريس محدود مي كند سازماندهي كنند . و اين مساله كه معلم ها راي و نظري در مورد اينكه چگونه كارشان را انجام دهند ندارند منجر به فرسودگي مي شود . استونر[2] و وا نكل[3] ( 1986) ، به نقل از( ماسلاچ و اسچاوفلي و ليتر 2001 ) دريافتند معلم هايي كه ميزان بالايي از آزادي در تصميم گيري دارند مشكلات را به عنوان چالش هايي در نظر مي گيرند و سعي مي كنند آنها را با روشهاي مناسب رفع كنند . بنابراين تدريس در يك محيط، با بار كاري زياد و آزادي تصميم گيري ا ندك، منجر به فرسودگي مي شود .

فرسودگي شغلي سبب به وجود آمدن احساس نااميدي ، ناتواني ، بد گماني ، رنجش و شكست مي شود . اين عكس العمل هاي عصبي منجر به افسردگي مي شوند . معلماني كه بر اثر شغل و حرفه خود فرسوده شده اند، به طور مستقيم روي دانش آموزان تاثير منفي مي گذارند ، و اگر علايم و عوارض آن به موقع تشخيص داده شود قابل درمان است.

2-3 رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگي شغلي

2-3-1 رويكرد باليني (clinical approach) :

ايجاد يك مدل تئوريكي بايد در تئوريهاي ديگر زمينه داشته باشد.مفهوم فرسودگي شغلي پيش از آنكه به صورت تئوريكي بدست آيد به شكل تجربي فراهم آمده است. فرويد نبرگر[4] (1979) كسي بود كه اولين بار به واژه به معناي امروزي آن اعتبار بخشيده ، وي فرسودگي را يك حالت خستگي و تحليل رفتگي مي داند كه از كار سخت و بدون انگيزه و علاقه ناشي مي شود. وي معتقد بود كه سندرم فرسودگي خودش را به صورت علائم مختلف نشان ميدهد كه اين علائم و شدت آنها از يك شخص به شخص ديگر تفاوت دارد و آن معمولا يك سال بعد از موقعيكه شخص در يك اداره يا موسسه كار مي كند شروع مي شود. اما اينكه چه گروهي از كاركنان بيشتر احتمال فرسودگي شغلي دارند گروههاي زير را ذكر كرده است:

الف- كاركنان و كارمندان فداكار و متعهد به سازمان و كار:

اين گروه از كاركنان كه بيشتر مستعد فرسودگي مي باشند، در جستجوي كمك به ديگران هستند همانند كسانيكه در مراكز مشاوره و مراكز پيشگيري از بحرانها و مراكز ديگري كه به مردم خدمت مي كنند. براي اين كاركنان مهم نيست كه شخص در جسنجوي كمك فقير يا غني، سياه يا سفيد، پير يا جوان، شهري يا روستايي است، آنها نياز به كمك دارند وي نيز كمك مي كند. در اين نوع مشاغل كاركنان با فشارهاي مضاعف گريبانگير هستند.

اول از همه آنها احساس مي كنند كه از درون خودشان يك فشاري را براي عملكرد بهتر دارند و از طرف ديگر تحت فشار رواني همان كسانيكه به آنها خدمت مي كنند، مي باشند. (از درون، از مراجعان و از سازمان)

ب- افرادي هستند كه اداره را به عنوان جايگزين بر زندگي اجتماعي به كار مي برند:

اين افراد بيش از حد متعهد به كار هستند و افرادي مي باشند كه زندگي خارج از اداره براي آنها رضايت بخش نيست.اين افراد از خارج از محيط كار رضايتمندي ندارند و با اين وجود ممكن است چندين ساعت در اداره از وقت خود را صرف كنند و احساس رضايتمندي نمايند. تعهد بيش از حد به عنوان يك خطر واقعي تلقي مي شود و نشانگر يك خطر است كه كارمند زندگي خارج از اداره را رها كرده است.

ج- افرادي با شخصيت سلطه طلب هستند:

اينها افرادي مي باشند كه نياز زيادي دارند كه ديگران را كنترل كنند. آنها معتقدند كه هيچ شخصي نمي تواند شغلي كه او انجام مي دهد را به همان خوبي انجام دهد. چنين شخصي نه تنها اين فكر را دارد بلكه سعي مي كند مانع ديگران شود كه آموزش هاي لازم را ياد بگيرند.سلطه جويي اين افراد اثرات منفي روي سازمان دارد و منجر به نگرشهاي منفي، بدبيني و تنفر از افراد موسسه يا اداره مي شود، به لحاظ اينكه اين افراد در همه چيز اعمال

كنترل مي كنند، بودجه و نحوه انجام كار، هرينه ها و خلاصه دخالت در تمام امور سازمان، به تدريج اين افراد دچار فرسودگي مي شوند.

د- فرسودگي شغلي مديران : مديراني كه بيش از حد كار مي كنند وقتي كه اين افراد تازه كار در موسسه يا اداره را شروع مي كنند كارشان را سريع انجام مي دهند، آنها در ابتدا از چنان نيرويي برخوردار هستند كه مي توانند سازمان را فعال نگه دارند و همه چيز را زير نظر بگيرند. اگر به موقع سيستم ايمني پيش بيني نشود بتدرييج مديران احساس مي كنند كه مشكلات چاره ناپذير است.مانند كاركنان سلطه طلب مدير نيز احساس تنهايي مي كند و خودش را از ديگران جدا مي كند، همراه با اين جدا كردن و منزوي كردن خود مانع پيشرفت و تخصص افراد ديگر مي شود. براي مثال اين افراد همه كارها را خود انجام مي دهند خود طرحي تهيه مي كندد گزارش مي دهند و مصاحبه مي كنند، كار بيش از حد مدير منجر به خستگي جسماني و رواني مي گردد.

2-3-2 رو يكرد روانشناختي- اجتماعي

(The Social- Psychological Approach )

ماسلاچ (1986) و همكارانش يك رويكرد مبتني بر تحقيق براي فرسودگي اتخاذ كردند و تلاش كردند كه شرايطي كه منجر به فرسودگي شغلي مي شود را روشن كنند. تحقيقات ماسلاچ و خمكارانش به اين نتيجه رسيد كه فرسودگي شغلي يك ساختار چند بعدي است و از سه مولفه مربوط به هم تشكيل يافته است كه عبارتند از :

- تحليل يا خستگي عاطفي كه منجر به از دست دادن انرژيهاي عاطفي شخص مربوط است حالات قبلي كه داراي سطح انگيزشي بالا بوده است در اثر فرسودگي از بين مي رود و انجام كار براي وي خسته كننده است.

- تمايل براي اين است كه فرد يا مراجع را به صورت يك فرد انساني در نظر نمي گيرد و آن را از فرديت خارج ميكند و به صورت يك شيء غير انساني درك مي كند (مسخ شخصيت). مسخ شخصيت در حرفه هاي خدمات انساني به صورت تعامل با مردم به عنوان يك شيء و اغلب در برچسب هايي كه استفاده مي شود آشكار مي گردد.

- احساس موفقيت فردي پايين است . يعني فرد احساس مي كند عملكرد وي همراه با موفقيت نيست و يا به عبارت دقيق تر موفقيت ادراكي مطرح است نه عملكرد و موفقيت واقعي. با اين وجود برخي از محققان مانند چرنيس (1980) هم موفقيت ادراكي و هم واقعي را مد نظر قرار دادند. براي مثال او مي گويد : {فرسودگي، انگيزش و موثر بودن را كاهش ميدهد} و {شامل يك حس شكست است }.

2-3-3 رو يكرد تبادلي چرنيس

(Cherniss Transactional Approach )

در مدل چرنيس حركت به طرف فرسودگي شغلي شامل مراحل چندي است:

- مرحله اول: فشار رواني : منابع تنيدگي (فشار رواني) كه علل به وجود آورنده فرسودگي شغلي به شمار مي روند مستعد هستند و مي توان تنيدگي زاهاي فردي (انتظارات و انگيزش)، تنيدگي زاهاي بين فردي(تماس با مراجعان، روابط با همكاران، مديران، و سرپرستان) و تنيدگي زاهاي سازماني (تراكم كاري، مقررات اداري و بوروكراتيك و فشار كاري) را نام برد.

- مرحله دوم : آشفتگي رواني:اين مرحله با مولفه هاي روان شناختي (عزت نفس پايين، و خستگي عاطفي)، مولفه هاي جسماني (سردرد و خستگي) و مولفه هاي رفتاري (استفاده از الكل و اختلالات خانوادگي )،همراه است.اين مرحله همان مولفه تحليل عاطفي ماسلاچ است.

- مرحله سوم: مقابله دفاعي (Defensive Coping ) :اين مرحله با اثرات فرايند فرسودگي رواني و كيفيت كمك ارائه شده به مراجعان از طريق كمك كننده مربوط است.مقابله دفاعي از طريق يك سري تغييرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش كردن مراجعان به خاطر خطاهاي خود، فقدان علاقه و همدردي نسبت به مراجعان و متاثر نشدن از ناراحتي ديگران مشخص مي شود. شخص ارائه كننده كمك از طريق مقابله دفاعي تلاش مي كند كه از دست دادن انرژي هيجاني جلوگيري كند و در نتيجه با افراد نه به عنوان يك شخصيت انساني بلكه به صورت يك شيء يا عدد و شماره، برخورد مي كند. اين مرحله با مولفه مسخ شخصيت ماسلاچ متناظر است.

مقابله دفاعي آشفتگي رواني تنيدگي

Defensive Coping Strain Stress

مدل رويكرد تبادلي چرنيس ، به نقل از( گرگري 1374 )

مدل چرنيس ، تلاشهاي مقابله عملكردي در مواجهه با تنيدگي زاها را در نظر نگرفته است.استراتژيهاي مقابله اي عملكردي به فرد اجازه مي دهد كه با تنيدگي زاها به يك روش واقعي و نه به صورت تغييرات ادراكي در قالب مكانيسم هاي دفاعي مقابله كنند. چنين مكانيسمهاي مقابله اي عملكردي به سه صورت طبقه بندي مي شوند:

- استراتژيهايي كه بوسيله سازمانهاي خدمات انساني فراهم آمده اند. (مانند تهيه مراكز آموزش كاركنان)

- استراتژيهاي فردي (مانند مرخصي گرفتن)

- استراتژيهايي كه بوسيله گروهها به كار گرفته مي شوند(مانند همكاران، خانواده، دوستان، و حمايت اجتماعي)

مدل مذكور متاسفانه نقش شخصيت را به عنوان يك عامل زمينه ساز در نظر نگرفته است. كاپنر و همكاران وي در مقابل مدل چرنيس (1980) ،مدل ديگري را پيشنهاد مي كند كه كاملتر به نظر مي رسد.

2-3-4 مدل كاپنر

در مدل كاپنر (1993) بين تنيدگي ها و آشفتگي هاي رواني رابطه مثبت وجود دارد ،همچنانكه چرنيس نيز بر آن تاكيد كرده است. بين ميزان آشفتگي رواني ، درجات و مقدار مكانيسم هاي مقابله اي دفاعي و بين ميزان آشفتگي رواني و شكست ، رابطه وجود دارد. رابطه فوق بين آشفتگي رواني و شكست تاييدي بر مدل درماندگي آموخته شده سليگمن (1983) و سندرم تطابق عمومي سلبي (1976) مي باشد.

در اين مدل بين تيپ شخصيت ((A و تنيدگي زاهاي ادراكي بوسيله افراد يك رابطه مثبت وجود دارد و بين تيپ شخصيت (A) و حمايت اجتماعي رابطه منفي وجود دارد. يعني افراد با تيپ (A) از حمايت اجتماعي كمتري برخوردارند و اثر غير مستقيم تنيدگي ها روي آشفتگي رواني، با اثر مستقيم آن در مدل مقايسه شده است و تاييدي بر اين است كه حمايت اجتماعي به عنوان يك ميانجي و واسطه در تاثير تنيدگي ها بر فرسودگي شغلي عمل مي كند.

تعداد صفحات:100

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن در این صفحه درج شده (به طور نمونه) و ممکن است به دلیل انتقال به صفحه وب بعضی کلمات و جداول و اشکال پراکنده شده یا در صفحه قرار نگرفته باشد که در فایل دانلودی متن کامل و بدون پراکندگی با فرمت وردwordکه قابل ویرایش و کپی کردن می باشند موجود است.